Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Положение об отделе управления персоналом образец». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
- Шлейфная система пожарной сигнализации
- Определение причин возникновения пожара
- Основные положения ведомственного пожарного надзора
- Положение об общественных пожарных инспекторах
- Положение о добровольных пожарных дружинах предприятий
- Ответы на вопросы по охране труда
- Примеры документов
- Зразки інструкцій з охорони праці
- Зразки інструкцій з пожежної безпеки
- Зразки положення про відділи
- Зразки посадових інструкцій
- Примеры документов обучения по охране труда и ПБ
- Примеры документов по гражданской обороне
- Примеры документов по предприятию
- Примеры должностных инструкций
- Примеры журналов по охране труда
- Примеры инструкций по охране труда
- Примеры инструкций по пожарной безопасности
- Примеры положений об отделах
- Примеры приказов
- Разделы охраны труда в дипломах
- Галерея по Охране труда
- Форум
- Классификация помещений по степени опасности поражения электрическим током
- Должностная инструкция диспетчера автомобильного транспорта
- Должностная инструкция начальника строительного участка
- Каков порядок проверки и пересмотра инструкций?
2.1. Структура и штатная численность отдела управления персоналом утверждается руководителем организации.
2.2. Непосредственное руководство и организацию работы отдела управления персоналом осуществляет начальник отдела управления персоналом, который вправе принимать следующие организационные решения:
2.2.1. Наделение сотрудников отдела управления персоналом дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями.
Положение об отделе кадров предприятия
Положение об отделе кадров (ОК) входит в число локальных нормативных актов, определение которых содержится в Трудовом кодексе Российской Федерации.
Статьей 8 настоящего документа дается полное разъяснение термина, в том числе: положение об ОК является внутренним документом, где в полном объеме указываются права и обязанности работодателя (нанимателя) и его работников в вопросах, не охваченных действующим законодательством.
Собственник не имеет право разрабатывать положение о кадровой службе без учета прав и гарантий персонала, защищенных на законодательном уровне. Организация службы управления кадрами не является обязательной в соответствии с законами РФ.
Обязанности работы с персоналом работодатель может возложить на любого другого сотрудника компании в плане совмещения должностных обязанностей (например, секретарь-референт может совмещать должности свою и кадровика), особенно, если дело касается организаций с небольшим количеством рабочих единиц, где должность менеджера по персоналу – нецелесообразна.
Вариантом грамотного решения может стать аутсорсинг – сервис по предоставлению услуг различной квалификации на контрактной основе, в том числе и HR. Подробнее читайте об этом здесь.
В положение о кадровой службе должны входить пункты, отражающие вопросы организации ее на предприятии, а также существующие права и обязанности.
Документ разрабатывается руководителем HR-службы при помощи юристконсультов предприятия на основании учредительных документов и типовых положений об отделе кадров. Законодательством не предусмотрена обязательная форма документа, так что учесть все нюансы организации придется при разработке.
Несмотря на это, в положение о службе персонала рекомендуется включить такие задачи:
- производить подбор персонала согласно кадровым потребностям предприятия;
- вести делопроизводство кадров, выражающееся в оформлении трудоустройства и увольнения сотрудников, плановых и декретных отпусков, табельном учете и так далее;
- аттестация сотрудников и так далее.
Функционал отдела персонала выражается в таких пунктах положения:
- делопроизводство в отношении личных дел сотрудников организации, отпусках, трудоустройстве, обучении и прочих вопросах адаптации персонала, переводах по предприятию и увольнениях;
- аттестация сотрудников в составе комиссии;
- оценка деятельности в общей системе эффективности сотрудников;
- кадровая документация – внесение записей и соответствующее сберегание трудовых книжек;
- подготовка документов для работников при вручении благодарностей, отличительных знаков и всех видов страхования (как пенсионного, социального, так и медицинского);
- разработка общих мероприятий по качеству и улучшению в сфере текучки кадров.
ОК предприятия может быть наделен такими правами:
- контролировать соблюдения сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины;
- требовать получения нужных сведений от других подразделений предприятия;
- подавать предложения по улучшению кадровой работы прочим подразделениям организации;
- контролировать выполнения приказов кадрового назначения сотрудниками предприятия.
Руководитель ОК несет полную ответственность за полноценное, адекватное и эффективное функционирование отдела, а работники-кадровики – за соблюдение положений должностных инструкций.
Все вышеизложенное свидетельствует о том, что предприятию с кадровой численностью более ста человек рекомендуется возложить данные обязанности и функции не на какого-либо одного сотрудника, а организовать отдельную службу (отдел).
Можно воспользоваться аутсорсингом, так как в больших компаниях одним из инструментов развития бизнеса является работа в сфере кадров.
HR-департамент – «лицо компании», потому что именно с него начинается процесс знакомства нового сотрудника с корпоративной культурой работодателя. Основные цели деятельности трудовиков – грамотная работа с имеющимися специалистами, поиск и набор новых. Они разбиваются на следующую совокупность задач:
- анализ потребности предприятия в новых кадрах;
- поиск новых сотрудников, отвечающих требованиям к уровню квалификации и личностным качествам;
- обеспечение адаптации принятых специалистов;
- ведение кадрового документооборота (прием в организацию, увольнения, выдача справок персоналу по запросам, хранение документации, ведение личных карточек);
- обеспечение соблюдения трудовых прав работников, социальных гарантий;
- организация обучения персонала;
- участие в формировании корпоративной культуры;
- анализ влияния различных факторов на производительность труда, разработка комплекса мероприятий по ее повышению;
- организация профессионального продвижения квалифицированных сотрудников и т.д.
Фирма-наниматель вправе дополнить второй раздел положения об отделе кадров собственными задачами, которые кажутся руководству актуальными на текущий момент.
Полноценное положение об ОК предприятия должно содержать следующие пункты:
- Общие положения. В первом (вводном) разделе указывается наименование подразделения, подчиненность руководству и организационная структура службы, а также выписки из процедур и документов, регламентирующих ее функционал.
- Цели, задачи и функции. Во втором разделе «Цели, задачи и функции» разъясняются цели создания службы персонала, устанавливаются задачи, выполнение которых обеспечивает выполнение целей, и непосредственные функции в сфере кадровой политики предприятия.
- Права. Полномочия ОК для достижения целей и задач представлены в разделе «Права».
- Взаимодействие. Раздел «Взаимодействие» определяет процедуру сотрудничества с остальными подразделениями предприятиями, включающую порядок получения и выдачи информации, выполнения приказов и распоряжений, а также обмена информацией с другими компаниями.
- Ответственность. Пункт «Ответственность» подразумевает определение степени ответственности начальника и сотрудников кадрового подразделения за исполнение своих обязанностей, возложенных должностными инструкциями.
- Заключение. В графе «Заключение» описывается процедура внесения поправок, дополнений и изменений в этот документ.
Положение составляется в нескольких экземплярах, а работники отдела ознакамливаются с ним под подпись.
Образец положения об отделе кадров можно скачать здесь.
Обеспечение компаний, входящих в состав Компании, кадрами рабочих и специалистов, требуемых специальностей, их расстановка.
2.2. Создание и поддержка резерва по каждой должности, профессии. 2.3. Достижение минимального количества вакантных мест или их отсутствия.
2.4. Достижение максимальной отдачи от каждого работника с помощью использования методов стимулирования труда. 2.8. Обучение, подготовка или переподготовка кадров.
2.9. Оформление трудовых правоотношений. 2.10. Изучение и оценка кадров.
2.11. Внутреннее перемещение кадров с целью обеспечения максимальной отдачи от каждого работника и максимального качества работы и продукции.
2.12.
Положение об отделе управления персоналом образец
Задачи 2.1. Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии предприятия.
2.2. Создание системы подбора и адаптации сотрудников организации. 2.3. Разработка, внедрение и проведение аттестаций и формирования кадрового резерва.
2.4. Определение эффективности персонала. 2.5. Текущее и перспективное планирование потребности организации в рабочей силе.
наделение сотрудников Отдела персонала дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями.
Структура и штатная численность отдела управления персоналом утверждается руководителем организации.
2.2. Непосредственное руководство и организацию работы отдела управления персоналом осуществляет начальник отдела управления персоналом, который вправе принимать следующие организационные решения: 2.2.1.
Наделение сотрудников отдела управления персоналом дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями. 2.2.2.
Издание от своего имени распоряжений (как в устной, так и письменной форме), обязательных для исполнения всеми сотрудниками отдела управления персоналом, если они не противоречат нормативным документам организации.
2.2.3. Начисление штрафных санкций, размер которых установлен действующими приказами и положениями, за нарушения, допущенные сотрудниками отдела управления персоналом. 2.2.4. Премирование сотрудников отдела управления персоналом в соответствии с действующими приказами и положениями.
2.2.5.
5.2.
В целях надлежащего выполнения поставленных задач при необходимости решения какого-либо вопроса, Менеджер Отдела получает и/или направляет в/от структурные подразделения Компании Служебную записку, установленной формы в двух экземплярах, которая должна содержать конкретные вопросы и (или) задачи, по которым необходимым привлечение иных подразделений для разрешения вопроса. 5.3. После получения надлежащим образом составленной Служебной записки Менеджер по персоналу самостоятельно или через поручение работникам Отдела подготавливает ответ, который также при необходимости оформляется Служебной запиской.
«____»_________________2005г ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ ПЕРСОНАЛА Управление по общим вопросам
Отдел персонала является структурным подразделением Управления по общим Вопросам компании ООО «Кукареку и Ко». Отдел персонала создается и ликвидируется приказом генерального директора Компании.
Отдел персонала в своей деятельности руководствуется действующим законо-
4.8. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.
4.12. Подготовка соответствующих материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.
4.13. Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Получать от всех структурных подразделений предприятия сведения, необходимые для выполнения возложенных на отдел задач; 5.4.
Самостоятельно вести переписку по вопросам подбора кадров; 5.5.
ПОЛОЖЕНИЕ О СЛУЖБЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
- Задачи и функции отдела управления персоналом
- № п/п Задача Функции 3.1 Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии предприятия. Определение и написание оргструктуры предприятия в соответствии с задачами развития. Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность предприятия (Правила, внутреннего трудового распорядка, Положения об отделах, Должностные инструкции и пр.) Контроль соблюдения положений нормативной документации. Своевременная коррекция отдельных положений нормативной документации в соответствии с изменениями, происходящими в деятельности предприятия.Оказание консалтинговых услуг руководителям отделов и других структурных подразделений предприятия по управлению персоналом, разрешению конфликтных ситуаций и пр. 3.2 Создание системы подбора, адаптации и социализации сотрудников предприятия.
Основная задача отдела кадров — решение различных вопросов, связанных с персоналом. К ним могут относиться:
- прием и увольнение;
- ведение трудовых книжек;
- оформление документов (трудовых договоров, приказов и пр.);
- иные кадровые вопросы.
Положение об отделе кадров 2020 необходимо для того, чтобы документально закрепить права, обязанности, организацию работы структурного подразделения. Законодательно закрепленной формы такого локального акта нет, поэтому работодатель сам решает, что в него включать. Обычно его структура выглядит следующим образом:
- Общие нормы.
- Задачи.
- Функции.
- Права и обязанности.
- Ответственность.
- Заключительные пункты.
Перед тем как приступить к подготовке документа, необходимо подробно изучить устав организации, штатное расписание, должностные инструкции работников. Это поможет грамотно заполнить все разделы положения. Кроме того, необходимо обязательно разработать положение об отделе в соответствии с профстандартом «Специалист по управлению персоналом», утвержденным Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 № 691, в котором содержатся трудовые функции специалиста по управлению персоналом, а также его основные обязанности.
Итоговый документ следует утвердить приказом руководителя. После утверждения, в соответствии с требованиями ст. 22 ТК РФ, необходимо ознакомить с ним работников этого подразделения. Если будет зафиксировано неисполнение норм локального акта, ознакомленного с ним работника можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности.
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Положение об отделе по работе с персоналом
Создание и ведение базы по учету прохождения аттестации, с целью выявления потенциальных сотрудников и формирование системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия. 4.3.4. Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений. 4.4. В целях определения эффективности персонала.
4.4.1. Изучение и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников в процессе их трудовой деятельности. 4.4.2. Участие совместно с руководителями подразделений в процессе расстановки кадров по результатам аттестации персонала 4.4.3. Оперативный контроль за работой персонала – соблюдение трудовой дисциплины совместно с руководителями подразделений. 4.4.4.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА 4.1 Деятельность Отдела осуществляется в соответствии с текущим планом работы Отдела, годовым операционным планом, среднесрочным и перспективным планом работы Компании. 4.
2 Деятельность сотрудников Отдела осуществляется согласно распределению обязанностей между сотрудниками по функциональным признакам, при необходимости во взаимодействии со структурными подразделениями Компании. 4.3 Отдел возглавляет Менеджер по персоналу, назначаемый на должность и освобождаемый от должности .
Менеджер по персоналу несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Отдел задач.
Внимание
4.3.
4.3.2.
Своевременное выявление потребностей в обучении, бюджетирование мероприятий по обучению, планирование и организация обучения. 4.3.3. Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.
4.3.4. Создание и ведение базы по учету результатов аттестации, прохождения обучения с целью выявления потенциала сотрудников. 4.3.5.
Организация и контроль повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки специалистов и рабочих. 3.8. Проведение исследования организационного климата в организациях. 3.9.
Выработка решений по определению стратегий по заработной плате работников на основе ранжирования заработных плат и данных по средней заработной плате по отраслям и должностям. 3.10.
Составление планового бюджета затрат Отдела на будущие периоды исходя из потребностей Отдела и организаций. 3.11.
Внешние документы: Законодательные и нормативные акты. 4.2. Внутренние документы: Устав предприятия, Положение об отделе управления персоналом, Должностные инструкции, Правила внутреннего трудового распорядка.
- Взаимоотношения отдела управления персоналом с другими подразделениями
Для выполнения функций и реализации прав отдел управления персоналом взаимодействует: № п/п Подразделение Получение Предоставление 5.
1 С отделом рекламы и маркетинга: информацию о планируемом обучении, тематике и сроках его проведения, заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения по формированию и развитию корпоративной культуры в организации. план организации проведения обучения, списки сотрудников, направляемых на обучение, предложения по формированию корпоративного стиля.
Участие совместно с руководителями подразделений организации в процессе расстановки и служебно-профессионального продвижения кадров по результатам аттестации персонала. 4.4.3.
Оперативный контроль за работой персонала — соблюдение трудовой дисциплины — совместно с руководителями подразделений. 4.4.4.
Оказание методической и консультативной помощи руководителям подразделений по разработке и внедрению систем материального и морального стимулирования сотрудников соответствующих подразделений. 4.5. В целях текущего и перспективного планирования потребности организации в рабочей силе: 4.5.1.
Издание от своего имени распоряжений (как в устной, так и письменной форме), обязательных для исполнения всеми сотрудниками отдела управления персоналом, если они не противоречат нормативным документам организации. 2.2.3. Начисление штрафных санкций, размер которых установлен действующими приказами и положениями, за нарушения, допущенные сотрудниками отдела управления персоналом.
2.2.4.
Внимание
Премирование сотрудников отдела управления персоналом в соответствии с действующими приказами и положениями. 2.2.5. Планирование кадровой деятельности и организация текущей работы отдела управления персоналом.
Разработка системы адаптации сотрудников организации, отслеживание сроков и результатов прохождения испытательного срока.
Организация совместно с руководителями подразделений проведения стажировки и работы учеников и молодых специалистов.
Работники отдела назначаются и освобождаются от должности приказом руководителя предприятия по представлению Начальника отдела.
Распределение обязанностей между сотрудниками отдела производит начальник отдела управления персоналом в соответствии с должностными инструкциями и данным Положением.
С Бухгалтерией: заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения по мотивации персонала, формированию и развитию корпоративной культуры в организации.
Отдел кадров возглавляет начальник отдела, который назначается директором организации и подчиняется непосредственно директору организации.
Сегодня рассмотрим тему: «образец положения об отделе кадров» и разберем основываясь на примерах. Все вопросы вы можете задать в комментариях к статье.
Отдел кадров возглавляет начальник отдела, который назначается директором организации и подчиняется непосредственно директору организации.
Непосредственное руководство и организацию работы отдела управления персоналом осуществляет начальник отдела управления персоналом, который вправе принимать следующие организационные решения: 2.2.1. Наделение сотрудников отдела управления персоналом дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями. 2.2.2.
В этой части положения указываются права и обязанности начальника и иных работников подразделения в рамках выполнения возложенных функций.
На время отсутствия сотрудников отдела (командировка, болезнь, отпуск и т.п.) их обязанности исполняют лица, назначенные в установленном порядке, которые приобретают соответствующие права и обязанности и несут ответственность за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.
Если было принято решение о создании собственной кадровой службы,руководителю организации необходимо определить структуру отдела, назначить его руководителя, рассчитать численность сотрудников. Законодательство не содержит определенных требований к количеству работников отдела кадров, штат и структуру отдела работодатель определяет самостоятельно.
Образец положения можно наблюдать на скриншоте и бесплатно скачать по прямой ссылке. В силу уникальности и неповторимости деятельности каждого учреждения, положение будет подвергаться корректировке и выглядеть по-разному. Курс государства на цифровизацию затрагивает многие сферы. Перевод кадровых документов в электронный вид — уже вопрос времени. Перемены коснутся не только трудовых книжек и трудовых договоров, но и в целом всего юридически значимого документооборота.
Предоставляет: кандидатов на вакансии, программу адаптации новых сотрудников, план организации проведения обучения, списки сотрудников, направляемых на обучение, предложения по формированию корпоративного стиля.
С юридическим отделом (дополнительно): Получает: типовые формы договоров, кадровой документации, консультации по вопросам трудового законодательства РФ. Предоставляет: запрос на юридическую экспертизу разработанных форм и документации.
2.1. Структура и штатная численность СУП утверждается Руководителем Администрации по представлению Директора по персоналу. Структура СУП ЗАО «Ххх» представлена в Приложении 1 к настоящему Положению.
3 ЗАДАЧИ ГРУППЫ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПОДБОРУ
3.1 Координация подбора сотрудников:
— составление общих планов подбора;
— мониторинг внешнего рынка труда (наличие специалистов и их стоимость);
— мониторинг кадровых агентств и агентов;
— осуществление непосредственного подбора на вакантные позиции;
— контроль над соответствием штатного расписания и общих планов подбора;
3.2 Ротация персонала:
— организация процедуры перемещения сотрудников;
— контроль продвижений персонала;
— формирование банка вакансий;
— формирование внутреннего кадрового резерва на основе анализа общей и дополнительной потребности в нем и политики планирования карьеры (создание и постоянное пополнение информационной базы данных внутреннего кадрового резерва, привлечение кандидатов из числа сотрудников Компании в кадровый резерв, разработка способов и методов отбора внутренних кандидатов);
— разработка карьерных путей отдельных сотрудников из кадрового резерва.
— разработка программы адаптации;
— проведение мероприятий по ознакомлению с общекорпоративными правилами и процедурами;
— создание набора презентационных материалов;
— получение и анализ обратной связи по внутренним программам Компании.
5 ЗАДАЧИ ГРУППЫ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ
5.1 Обучение персонала:
— выявление и анализ потребностей персонала Компании в профессиональном обучении;
— разработка учебных программ;
— организация проведения тренингов, семинаров и т.д.;
— координация внедрения внутрифирменных, профессиональных стандартов, предъявляемых Компанией к сотруднику.
— разработка параметров и критериев оценки персонала;
— выбор релевантных инструментов оценки персонала;
— формирование плана-графика аттестации персонала;
— организация процедуры оценки персонала (в т.ч. работа с субподрядчиками);
— определение формы и процедуры предоставления результатов оценки и аттестации (заключение и обратная связь).
5.3 Корпоративная культура:
— Мониторинг и развитие корпоративной культуры и организационно-управленческая диагностика, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, анализ и предупреждение конфликтов;
— разработка положения о корпоративной культуре и контроль над его соблюдением.
6.1 Ведение кадрового учета и документооборота:
— оформление новых сотрудников на работу;
— ведение установленной законодательством документации по учету движения кадров;
— обеспечение Руководства Компании информацией о персонале и его движении;
— ведение табельного учета структурных подразделений Компании;
— формирование штатного расписания Компании;
— подготовка Компании к успешному прохождению кадрового аудита;
— предоставление справок и отчетов по кадровому учету и документообороту;
— обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.
6.2 Высвобождение персонала:
— оперативный бесконфликтный вывод персонала, сопровождаемый полной адекватной передачей дел от высвобождаемых сотрудников с сохранением всего объема информации;
— соблюдение при выводе сотрудников норм действующего трудового законодательства.
7.1 В отношении своей работы СУП в целом ответственно:
— за своевременное и качественное выполнение возложенных на СУП задач;
— за исполнение утвержденного бюджета;
— за отсутствие жалоб (претензий), связанных с нарушениями действующего законодательства при приеме, перемещении, увольнении работников, организации пенсионного учета и оформлении пенсий, как от Руководителей, так и от сотрудников;
— за организацию обучающих и оценочных процедур;
— за качественную и своевременную разработку документов, регламентирующих деятельность Компании в отношении управления персоналом.
— за своевременность и достоверность предоставляемой информации о деятельности СУП Руководству Компании.
Права, обязанности, ответственность сотрудников СУП, взаимоотношения с сотрудниками других структурных подразделений Компании определяются Положениями и Должностными инструкциями.
Приложение 1 к Положению о СУП: Структура СУП ЗАО «Ххх».
Положение об Отделе по управлению персоналом
В положение о кадровой службе должны входить пункты, отражающие вопросы организации ее на предприятии, а также существующие права и обязанности.
Документ разрабатывается руководителем HR-службы при помощи юристконсультов предприятия на основании учредительных документов и типовых положений об отделе кадров. Законодательством не предусмотрена обязательная форма документа, так что учесть все нюансы организации придется при разработке.
Несмотря на это, в положение о службе персонала рекомендуется включить такие задачи:
- производить подбор персонала согласно кадровым потребностям предприятия;
- вести делопроизводство кадров, выражающееся в оформлении трудоустройства и увольнения сотрудников, плановых и декретных отпусков, табельном учете и так далее;
- аттестация сотрудников и так далее.
Функционал отдела персонала выражается в таких пунктах положения:
- делопроизводство в отношении личных дел сотрудников организации, отпусках, трудоустройстве, обучении и прочих вопросах адаптации персонала, переводах по предприятию и увольнениях;
- аттестация сотрудников в составе комиссии;
- оценка деятельности в общей системе эффективности сотрудников;
- кадровая документация – внесение записей и соответствующее сберегание трудовых книжек;
- подготовка документов для работников при вручении благодарностей, отличительных знаков и всех видов страхования (как пенсионного, социального, так и медицинского);
- разработка общих мероприятий по качеству и улучшению в сфере текучки кадров.
ОК предприятия может быть наделен такими правами:
- контролировать соблюдения сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины;
- требовать получения нужных сведений от других подразделений предприятия;
- подавать предложения по улучшению кадровой работы прочим подразделениям организации;
- контролировать выполнения приказов кадрового назначения сотрудниками предприятия.
Руководитель ОК несет полную ответственность за полноценное, адекватное и эффективное функционирование отдела, а работники-кадровики – за соблюдение положений должностных инструкций.
Все вышеизложенное свидетельствует о том, что предприятию с кадровой численностью более ста человек рекомендуется возложить данные обязанности и функции не на какого-либо одного сотрудника, а организовать отдельную службу (отдел).
Можно воспользоваться аутсорсингом, так как в больших компаниях одним из инструментов развития бизнеса является работа в сфере кадров.
Полноценное положение об ОК предприятия должно содержать следующие пункты:
- Общие положения. В первом (вводном) разделе указывается наименование подразделения, подчиненность руководству и организационная структура службы, а также выписки из процедур и документов, регламентирующих ее функционал.
- Цели, задачи и функции. Во втором разделе «Цели, задачи и функции» разъясняются цели создания службы персонала, устанавливаются задачи, выполнение которых обеспечивает выполнение целей, и непосредственные функции в сфере кадровой политики предприятия.
- Права. Полномочия ОК для достижения целей и задач представлены в разделе «Права».
- Взаимодействие. Раздел «Взаимодействие» определяет процедуру сотрудничества с остальными подразделениями предприятиями, включающую порядок получения и выдачи информации, выполнения приказов и распоряжений, а также обмена информацией с другими компаниями.
- Ответственность. Пункт «Ответственность» подразумевает определение степени ответственности начальника и сотрудников кадрового подразделения за исполнение своих обязанностей, возложенных должностными инструкциями.
- Заключение. В графе «Заключение» описывается процедура внесения поправок, дополнений и изменений в этот документ.
Положение составляется в нескольких экземплярах, а работники отдела ознакамливаются с ним под подпись.
2.1. Структура и штатная численность СУП утверждается Руководителем Администрации по представлению Директора по персоналу. Структура СУП ЗАО «Ххх» представлена в Приложении 1 к настоящему Положению.
3.1 Координация подбора сотрудников:
— составление общих планов подбора;
— мониторинг внешнего рынка труда (наличие специалистов и их стоимость);
— мониторинг кадровых агентств и агентов;
— осуществление непосредственного подбора на вакантные позиции;
— контроль над соответствием штатного расписания и общих планов подбора;
3.2 Ротация персонала:
— организация процедуры перемещения сотрудников;
— контроль продвижений персонала;
— формирование банка вакансий;
— формирование внутреннего кадрового резерва на основе анализа общей и дополнительной потребности в нем и политики планирования карьеры (создание и постоянное пополнение информационной базы данных внутреннего кадрового резерва, привлечение кандидатов из числа сотрудников Компании в кадровый резерв, разработка способов и методов отбора внутренних кандидатов);
— разработка карьерных путей отдельных сотрудников из кадрового резерва.
4.1 Адаптация новых сотрудников:
— разработка программы адаптации;
— проведение мероприятий по ознакомлению с общекорпоративными правилами и процедурами;
— создание набора презентационных материалов;
— получение и анализ обратной связи по внутренним программам Компании.
5.1 Обучение персонала:
— выявление и анализ потребностей персонала Компании в профессиональном обучении;
— разработка учебных программ;
— организация проведения тренингов, семинаров и т.д.;
— обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала с привлечением внешних и внутренних тренеров;
— координация внедрения внутрифирменных, профессиональных стандартов, предъявляемых Компанией к сотруднику.
5.2 Оценка и аттестация персонала:
— разработка параметров и критериев оценки персонала;
— выбор релевантных инструментов оценки персонала;
— формирование плана-графика аттестации персонала;
— организация процедуры оценки персонала (в т.ч. работа с субподрядчиками);
— определение формы и процедуры предоставления результатов оценки и аттестации (заключение и обратная связь).
5.3 Корпоративная культура:
— Мониторинг и развитие корпоративной культуры и организационно-управленческая диагностика, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, анализ и предупреждение конфликтов;
— разработка положения о корпоративной культуре и контроль над его соблюдением.
6.1 Ведение кадрового учета и документооборота:
— оформление новых сотрудников на работу;
— ведение установленной законодательством документации по учету движения кадров;
— обеспечение Руководства Компании информацией о персонале и его движении;
— ведение табельного учета структурных подразделений Компании;
— формирование штатного расписания Компании;
— подготовка Компании к успешному прохождению кадрового аудита;
— предоставление справок и отчетов по кадровому учету и документообороту;
— обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.
6.2 Высвобождение персонала:
— оперативный бесконфликтный вывод персонала, сопровождаемый полной адекватной передачей дел от высвобождаемых сотрудников с сохранением всего объема информации;
— соблюдение при выводе сотрудников норм действующего трудового законодательства.
Положение об организации подбора персонала. Образец 2021 года.
Положение о подразделении может быть типовым и индивидуальным. Типовые положения (например, типовое положение об отделе кадров) разрабатываются для однотипных организаций и структурных подразделений.
При наличии типового положения индивидуальные разрабатываются на его основе (например, положение об отделах банка Н-ского филиала).
Таким образом, типовое положение, как пример положения о структурном подразделении, часто используется в практической работе.
Не существует нормативно установленных требований положения о подразделении. Типовое положение об отделе может включать следующие разделы:
- Общие положения;
- Основные задачи;
- Функции;
- Права;
- Ответственность;
- Взаимоотношения.
Как правило, при разработке положения о подразделении в разделе «Общие положения» указываются полное официальное наименование подразделения, дата, номер и наименование правового акта, на основании которого создано и действует подразделение, чем руководствуется подразделение в своей деятельности, кем возглавляется и кому подчиняется, порядок назначения и освобождения от должности руководителя подразделения, наличие у подразделения печати.
Раздел «Основные задачи» — это перечень крупных задач, решаемых подразделением и определяющих характер и направления деятельности подразделения.
В разделе «Функции» перечисляются действия или виды работ, которые должно выполнять подразделение для осуществления поставленных перед ним задач. Функции должны полностью отражать специфику деятельности подразделения.
В разделе «Права» перечисляются права, которыми должен обладать руководитель для эффективной деятельности.
Раздел «Ответственность» устанавливает виды дисциплинарной, административной и (при необходимости) уголовной ответственности, которую может нести руководитель подразделения в случае невыполнения подразделением своих обязанностей.
В разделе «Взаимоотношения» регламентируются информационные и документационные потоки подразделения; основные документы, создаваемые им; указывается, с какими подразделениями и организациями осуществляется взаимодействие, какую информацию получает и представляет подразделение; устанавливаются периодичность и сроки представления; в каком порядке и кем рассматриваются возникающие разногласия.
Положения о структурных подразделениях визируются руководителем службы кадров, юристом, заместителем руководителя организации, курирующим данное подразделение, а также руководителем других структурных подразделений, с которыми данное подразделение взаимодействует в работе.
Положения о подразделениях подписываются руководителем подразделения и утверждаются руководителем организации. Положение о подразделении может утверждаться распорядительным документом(постановлением, приказом, распоряжением), если одновременно с утверждением документа необходимо дать поручения, связанные с его применением.
2.1. Структуру и штатную численность отдела кадров утверждает [наименование должности руководителя предприятия], исходя из конкретных условий и особенностей деятельности предприятия по представлению начальника отдела кадров и по согласованию с [отделом организации и оплаты труда].
2.2. Отдел кадров может иметь в своем составе структурные подразделения (бюро, группы, секторы, участки, пр.).
Например: бюро (сектор, группа) приема, бюро (сектор, группа) учета, бюро (сектор, группа) увольнения, бюро (сектор, группа) по работе со служащими и рабочими.
2.3. Положения о подразделениях отдела кадров (бюро, секторах, группах, пр.) утверждаются начальником отдела кадров, а распределение обязанностей между работниками подразделений осуществляется [руководителями бюро, секторов, групп, заместителем(ми) начальника отдела].
2.4. [Вписать нужное].
В разделе указывается порядок создания и ликвидации подразделения, структура подчиненности, документы, которыми руководствуются в ходе работы менеджеры по персоналу.
В первой части прописывается, что решение о создании, ликвидации или реорганизации департамента принимается руководителем компании.
Отделом руководит начальник, которому подчиняются остальные сотрудники при решении внутренних вопросов. Руководитель департамента подчинен генеральному директору фирмы.
Прописывается, что в работе кадровики ориентируются на положения:
- ТК РФ;
- федеральных законов;
- подзаконных актов и инструкций, утвержденных органам власти;
- локальных актов компании;
- приказов руководства предприятия;
- штатного расписания;
- коллективного договора и т.д.
Дополнительно в первом разделе положения об отделе кадров можно указать, что для выполнения поставленных задач его сотрудники взаимодействуют с представителями других департаментов.
Отдел кадров выполняет следующие функции:
4.1. Обеспечение разработки кадровой политики и стратегии предприятия.
4.2. Разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.
4.3. Обеспечение предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров.
4.4. Совместно с руководителями заинтересованных подразделений подбор и отбор работников и внесение соответствующих предложений об их назначении на должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой кадровой документации.
4.5. Разработка условий приема на работу по конкурсу, подготовка и организация работы конкурсной комиссии.
4.6. Информирование работников предприятия об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
4.7. Установление прямых связей с соответствующими учебными заведениями, службами занятости и кадровыми агентствами.
4.8. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.
4.9. Обеспечение учета личного состава.
4.10. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек. Ведение установленной документации по кадрам.
4.11. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям.
4.12. Подготовка соответствующих материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.
Чтобы эффективно справляться со своими функциями, кадровики постоянно взаимодействуют с другими подразделениями, например:
- с бухгалтерией – представляют ей документы для начисления зарплаты, стимулирующих выплат;
- с юристами – получают от них информацию о последних изменениях законодательной базы;
- с экономическим отделом – согласуют показатели KPI, штатное расписание.
С иными департаментами кадровики взаимодействуют в рамках согласования графиков отпусков, контроля соблюдения трудовой дисциплины, учета отработанного времени и т.д. Локальный акт об hr-департаменте формализует сложившиеся трудовые отношения и закрепляет права и обязанности сторон.
Положение об отделе кадров (ОК) входит в число локальных нормативных актов, определение которых содержится в Трудовом кодексе Российской Федерации.
Статьей 8 настоящего документа дается полное разъяснение термина, в том числе: положение об ОК является внутренним документом, где в полном объеме указываются права и обязанности работодателя (нанимателя) и его работников в вопросах, не охваченных действующим законодательством.
Собственник не имеет право разрабатывать положение о кадровой службе без учета прав и гарантий персонала, защищенных на законодательном уровне. Организация службы управления кадрами не является обязательной в соответствии с законами РФ.
Обязанности работы с персоналом работодатель может возложить на любого другого сотрудника компании в плане совмещения должностных обязанностей (например, секретарь-референт может совмещать должности свою и кадровика), особенно, если дело касается организаций с небольшим количеством рабочих единиц, где должность менеджера по персоналу – нецелесообразна.
Вариантом грамотного решения может стать аутсорсинг – сервис по предоставлению услуг различной квалификации на контрактной основе, в том числе и HR. Подробнее читайте об этом здесь.
В положение о кадровой службе должны входить пункты, отражающие вопросы организации ее на предприятии, а также существующие права и обязанности.
Документ разрабатывается руководителем HR-службы при помощи юристконсультов предприятия на основании учредительных документов и типовых положений об отделе кадров. Законодательством не предусмотрена обязательная форма документа, так что учесть все нюансы организации придется при разработке.
Полноценное положение об ОК предприятия должно содержать следующие пункты:
- Общие положения. В первом (вводном) разделе указывается наименование подразделения, подчиненность руководству и организационная структура службы, а также выписки из процедур и документов, регламентирующих ее функционал.
- Цели, задачи и функции. Во втором разделе «Цели, задачи и функции» разъясняются цели создания службы персонала, устанавливаются задачи, выполнение которых обеспечивает выполнение целей, и непосредственные функции в сфере кадровой политики предприятия.
- Права. Полномочия ОК для достижения целей и задач представлены в разделе «Права».
- Взаимодействие. Раздел «Взаимодействие» определяет процедуру сотрудничества с остальными подразделениями предприятиями, включающую порядок получения и выдачи информации, выполнения приказов и распоряжений, а также обмена информацией с другими компаниями.
- Ответственность. Пункт «Ответственность» подразумевает определение степени ответственности начальника и сотрудников кадрового подразделения за исполнение своих обязанностей, возложенных должностными инструкциями.
- Заключение. В графе «Заключение» описывается процедура внесения поправок, дополнений и изменений в этот документ.
Положение составляется в нескольких экземплярах, а работники отдела ознакамливаются с ним под подпись.
Общие положения
1.1. Полное наименование Подразделения — Служба персонала ООО «****» (далее — Предприятие).
1.2. Подчиненность Подразделения:
- административная — Директору Предприятия;
- функциональная — Директору Предприятия.
1.3. Основанием для создания, реорганизации и ликвидации Подразделения является решение Директора Предприятия, оформленное его приказом.
Подразделение осуществляет свою деятельность, руководствуясь действующим законодательством, настоящим Положением, другими внутренними нормативными документами Предприятия, а также рабочими распоряжениями и приказами Директора Предприятия.
1.4. Подразделение возглавляется руководителем Службы — Директором по персоналу, назначаемым на данную должность и смещаемым с нее приказом Директора Предприятия.
В своей деятельности руководитель Службы персонала руководствуется настоящим Положением, а также должностной инструкцией, утверждаемой Директором Предприятия.
1.5. Настоящее Положение вводится в действие с момента утверждения. Изменения и дополнения, вносимые в процессе его эксплуатации, предполагают необходимость переутверждения документа.
Функциональные обязанности
- Служба персонала функционирует на Предприятии как специализированное штабное подразделение, непосредственно отвечающее за кадровое направление деятельности Предприятия.
- Служба обеспечивает разработку предложений по формированию и оперативной корректировке долгосрочной стратегии управления персоналом Предприятия, готовит их к утверждению Директором Предприятия и несет ответственность за практическую реализацию кадровой политики.
- В рамках вышеуказанной стратегии Служба осуществляет разработку, внедрение и текущую эксплуатацию целостной системы управления персоналом, распространяющейся на все структурные подразделения Предприятия, включая региональные представительства и филиалы.
- В перечень основных функциональных обязанностей Службы по конкретным направлениям системы управления персоналом включается:
Перспективное и текущее планирование персонала, отражающее:
- формализованные требования Предприятия к квалификационным и личностным качествам кандидатов на замещение конкретных рабочих мест (должностей);
- потребности Предприятия в целом и его структурных подразделений в создании или сокращении рабочих мест.
Привлечение и отбор персонала, включая:
- маркетинговые исследования на рынке труда соответствующих специальностей и профессий;
- разработку и совершенствование методик отбора кандидатов на замещение вакантных рабочих мест на Предприятии, разработку и утверждение процедур и регламентов по привлечению персонала;
- организацию и осуществление процесса непосредственного привлечения и отбора персонала.
- Разработка, формирование и дальнейшее развитие механизмов оплаты труда и социальных составляющих компенсационного пакета Предприятия, включая:
- разработку и внедрение систем оплаты труда, направленных на усиление личного и группового вклада в общую экономическую эффективность деятельности Предприятия;
- разработку и внедрение системы социальных программ и социальных льгот для сотрудников Предприятия.
Планирование и координация процесса развития персонала Предприятия, включающего в себя:
- первичное развитие вновь принятых на работу сотрудников, обеспечивающее возможность их наиболее полной и оперативной адаптации к условиям деятельности на Предприятии;
- постоянное обучение (повышение квалификации, углубление профессиональной специализации, переподготовка, тренинг) сотрудников по дифференцированным для каждой категории персонала учебным программам, разрабатываемым Службой персонала;
- формирование и оперативное управление резервом на выдвижение, обеспечивающее удовлетворение потребностей Предприятия в управленческих кадрах, подготовленных из числа собственных сотрудников.
Организация, методическое руководство и координация процесса оценки деятельности и аттестации сотрудников, как необходимого условия их дальнейшего развития:
- разработка типовой процедуры плановой аттестации всех категорий сотрудников Предприятия;
- подготовка календарных графиков проведения аттестации;
- непосредственное участие в работе аттестационных комиссий, регистрация соответствующих решений и контроль за их реализацией.
Со всеми подразделениями компании.
Получает: заявки на подбор персонала; характеристики на работников, рекомендованных в резерв на выдвижение; проекты реорганизаций; проекты планов обучения, периодические отчеты согласно установленной форме; проекты нормативных документов.
Представляет: кандидатов для собеседования с руководителями заинтересованных подразделений в целях выяснения профессиональной пригодности; согласованные планы обучения персонала; проекты нормативных документов; проекты реорганизаций.2.
С начальником по безопасности компании.Получает: письменное заключение о возможности трудоустройства кандидата.Представляет: резюме кандидатов; список кандидатов в резерв на выдвижение.3.
Предоставляет: запрос на юридическую экспертизу разработанных форм и документации. VI. Права 6.1.
В отделе должны быть документы и материалы по следующим вопросам: — структура и штаты предприятия; — правила внутреннего трудового распорядка; — профиль, специализация и перспективы развития предприятия; — кадровая политика и стратегия предприятия; — порядок определения перспективной и текущей потребности предприятия в кадрах; — источники обеспечения предприятия кадрами; — состояние рынка труда; — системы и методы оценки персонала; — методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; — порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; — порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; — организация табельного учета; — методы учета движения кадров; — порядок составления установленной отчетности; — защита сведений и информации, составляющей государственную тайну или коммерческую тайну предприятия. 1.6.
Определение источников для комплектования предприятия персоналом, установление контактов с учебными заведениями, сотрудничество со службой занятости, СМИ с целью информирования и привлечения персонала. 4.8 Мониторинг рынка труда. 4.
9 Ведение учета работников пенсионного и предпенсионного возраста, оформление пенсий работникам предприятия. 4.10 Подготовка документов по пенсионному страхованию и представление их в Пенсионный фонд и органы социального обеспечения. 4.
11 Организация табельного учета работников предприятия. 4.12 Учет нарушителей трудовой дисциплины. 4.13 Организация составления графика отпусков, учет использования работниками отпусков в соответствии с утвержденными графиками, дополнительных и учебных отпусков. 4.
14 Анализ текучести кадров и разработка мероприятий по снижению текучести и закреплению персонала.